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为什么没有获得2002年诺贝尔经济学奖得主卡尼曼可以帮助我们‘澳门六合开奖记录’

2020-12-16 05:08

本文摘要:2002年诺贝尔经济学奖得主卡尼曼可以帮助我们正确理解惩罚管理。卡尼曼为什么没有获得2002年诺贝尔经济学奖?卡尼曼通过心理学研究断言,在大多数可以计算的情况下,人们估计丢失物品的价值高达完全相同价值的两倍。

而不是

大家都跟炉子说太白了,摸不着。在任何单位,都应该有这样的“毛巾灶”来整顿规章制度。只要你一碰它,它就会马上给你毛巾。

及时惩罚员工的错误和失业,比拖延惩罚效果好得多。和奖励相比,每个公司都有一套惩罚措施,但效果毕竟大相径庭。如何正确理解惩罚管理?什么样的惩罚管理才能达到最差的效益?2002年诺贝尔经济学奖得主卡尼曼可以帮助我们正确理解惩罚管理。

惩罚更多的是“性刺激”,而不是奖励。卡尼曼为什么没有获得2002年诺贝尔经济学奖?主要原因是他利用心理学分析研究了人类歧视和决策的不道德性,发现了人类决策的不确定性,即人类的要求往往与根据标准经济理论做出的预测大相径庭。卡尼曼与弟弟阿莫斯维斯基(Amos Z. Virski)合作,明确提出了一个能更好解释人类不道德的期望理论。

这些理论与我们的日常生活密切相关。如果老板给你涨工资,100块,你不会很开心;顿时,你的工资被老板降了,100元。

虽然你的收入与以前相比没有变化,但此时你对老板只有“仇恨”。总之——,10块钱毁钱不无聊的感觉比10块钱找钱的感觉要反感的多。卡尼曼通过心理学研究断言,在大多数可以计算的情况下,人们估计丢失物品的价值高达完全相同价值的两倍。从某种程度上来说,扣的比预想的多的人不会很开心,输的比预想的多的人也不会很生气很受伤。

关键是这两种情绪并不是平面的,人失去一样东西会生气会受伤,得到一样东西会开心。人心的推敲几乎可以应用到经济生活的现实中。

在薪酬奖惩制度中,如果你想对人构成攻击性性刺激,那么使用惩罚比奖励的方法更有效;如果你要求使用晋升、加薪等激励措施,在做出这样的决定时,你应该特别小心,因为结果不一定好。欺诈惩罚是管理层的幼稚。

我们再来看下面这个案例:“为了提振员工士气,从现在开始,各部门开始进行绩效考核,月底向财务部提交核保统计,各领导部门裁员一半”。h公司老总突然召开各级干部会议,宣布他最近的整改措施。

h公司是中型企业,发展还是很稳定的。但由于大环境的影响,这两年它的表现还是在上升,各部门都在努力思考对策,希望消除目前的危机。但是大家都没想到老板不会想到这么暴力的行为。

看到大家都不愿意拒绝接受,老板振振有词地说:“你没看报纸吗?香港公务员不也打算裁员吗?”一个月后,业绩较好的三个部门确实被裁掉了一半。虽然大家都提前告知不会有这样的结果,但心里还是抱着一丝期待,以为老板是装着害怕害怕。现在他们看到已经减半了,公司的中下层经常有一些怨声载道的声音,工作懈怠的现象也是普遍而频繁的。最后连老板“没钱交”的谣言都传出去了,有的还传遍了同行业的其他公司。

老板意识到情况的严重性后,采取了新的思考措施,再次回了请求,彻底恢复了原来的制度,然后一场风波平息了。很多管理者都为不想工作、业绩不差、迟到早退、严于律己的员工头疼。

特别是对杨的一些员工来说,他们的能力可能对公司没有易卡的效果,但他们往往依靠旧的制度来破坏。所以以克扣工资代替嘲讽的想法,本来就是为了避免管理上的人情压力,惩罚被惩罚的员工,缺少他们不当的不道德。但这种“一竹竿淘汰一人”本质上,用扣薪来惩罚员工,是为了让员工不被惩罚,改善员工的工作态度,但这种方法本身并不贴近。但问题在于这种方法的明确应用。

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和H公司的政策一样,不合理的地方在于它以一个部门为单位扣工资,每个部门的工作内容不一样,同一个部门每个人的工作也不一样,但最后都“享受”到了一定程度的待遇。他们能拒绝接受吗?然而,过度使用惩罚也是管理者懦弱的表现。员工指出,我们的领导除了惩罚,没有什么好的管理方法。

惩恶扬善是一种很好的鼓励方式,但惩罚欺诈并不会失去原有的鼓励。让惩罚更公平、公正、公开。有人说科学的惩罚应该是“毛巾灶”。

毛巾灶很“政策导向”。它只毛巾你接触的部分,但毛巾你的其他部分或你的整个身体。它不伤害也不做任何事。

在管理工作中,惩罚错误的员工不应该实事求是,实事求是,区别对待,帮助惩罚。过度的惩罚就是“压制”,不仅不能说服人,也不会造成压制,惹上麻烦。在实施处罚之前,可以和员工再辩论一下具体情况,确认自己没有误解真相后,再指责下属的缺点。

在指责中,你要特别注意自己想要的不道德,同时让员工明白问题出在他不正当的不道德,而不是他自己。指责的重点是改变下属不当的不道德,而不是侮辱他。

这往往需要管理者充分发挥极大的自制力。不管你有多生气,你都不应该不耐烦。毛巾炉不厚道。谁碰了谁就一视同仁。

而不是

对每个人都一样。和任何人都没有私人关系,对任何人都没有私人感情。所以,它真的能做正确的事,而不是为了别人。当然,人不是火炉,人与人在情感上不可能是等距的。

但作为管理者,公平的说,一定是建立在规章制度上,而不是“个人感受”和“个人感受”上,相比奖励,惩罚以民主的方式公布更重要。如果惩罚是秘密实施的,惩罚几乎是针对个人的。中布指出,我们处罚的目的不仅是为了挽救犯错的人,也是为了教育其他员工。

如果惩罚不公开发表,惩罚就失去了自身的意义和价值。


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